Le contrat psychologique de travail ….

Facteurs environnementaux, économiques ,crises inattendues … bouleversent le paysage organisationnel du monde de l ‘entreprise.

« Dans les organisations caractérisées par la stabilité, la prévisibilité, la croissance, la place des employés, tant pour l’avenir que pour le temps présent, était clairement établie : l ‘organisation garantissait aux salariés, en échange de leur loyauté, de leur implication au travail et de niveaux de performance conformes aux valeurs organisationnelles, la sécurité de l ‘emploi, des occasions de carrière, d ‘évolution des salaires annuelles » (Lemire, 2005).

De structures sécurisantes, garantes d’un emploi, les entreprises ont du évoluer et déployer des stratégies d’adaptation, de flexibilité permanente pour être et rester compétitives.

Les images traditionnelles liées à l ‘emploi et au travail s ‘érodent, principalement celles de la sécurité d ‘emploi (Sharpe, 2003). Dans ce contexte économique, ce  sentiment formel de loyauté  envers l’entreprise a fortement été atténué ces dernières années. L ‘entreprise pouvant casser ce contrat de loyauté, cette relation de travail  à tout moment :

«  Dans un monde en crise , les employeurs sont souvent amenés à revoir certains de leurs engagements à la baisse, notamment dans la partie non formelle et non contractuelle  – stricto sensu – de la relation de travail . C ‘est ainsi que de nombreuses promesses n ‘ayant plus de raison d ‘être ou devenues impossibles à tenir sont mises de côté » ( Astrid Mulenbach – Servayre , 2010).

Comment se contractualisent ces promesses, ce champs de l’implicite et de l’explicite ? Quels retentissements et quelles conséquences  pour l’individu, sont engendrées par ces promesses perçues non tenues ? Quels processsus se mettent en place et influencent nos actions subséquentes ?

Le concept de contrat psychologique de travail (sa formation et son évolution) peut être une clef d‘entrée pour tenter d’apporter un éclairage à ces questions.

Le contrat psychologique de travail

Le terme de contrat psychologique a été utilisé pour la première fois par Argyris dans les années 60, pour décrire les relations entre des employés et leur contremaître.

D ‘autres auteurs comme Rousseau (2004 ;2001 ;1995), Morrison (1997), Robinson (1997 ;1996 ; 1994) et Turnley  , ont également écrit sur ce sujet .

La définition la plus couramment citée est celle  de Morrison et Robinson (1997) s ‘appuyant sur les écrits de Rousseau, ayant défini le contrat psychologique comme :

«  Etant la croyance qu’ a un individu à l ‘égard des obligations réciproques qui existent entre lui et son employeur ».

«  L ‘employé perçoit que l ‘organisation possède des obligations envers lui et que lui-même possède des obligations envers l’employeur ».

Dans l ‘introduction de l ‘adaptation française   Contrat Psychologique et Organisation, Denise Rousseau (2012), évoque la notion de libre arbitre et de consentement, comme environnement dans lequel se forme et se pense le contrat psychologique de travail :

« Coopérer, s’engager, s’investir au delà de son intérêt propre ne peut se faire sans consentement ».

Ces contrats seraient  autant de témoins pour penser l ‘engagement et la responsabilité de ce qui est attendu.

Au vu des éléments précédemment cités, le contrat psychologique s’apparenterait  à un schéma de croyances, qu’un subordonné construirait  activement et librement  sur la base d’un processus d’ attribution de sens aux expériences organisationnelles vécues . ( Guillermo et al . ;2013).

La formation de ces modèles mentaux impliquerait la combinaison de deux dimensions :

– d’un côté les actions de socialisation de l ‘organisation (via l ‘émission de messages explicites, implicites ou combinant les deux, en provenance du supérieur hiérarchique ou de l’ organisation   ) => l ‘ encodage,

– puis de l ‘autre les opérations cognitives des employé(e) s à travers des interprétations et constructions individuelles=>le  décodage. (Rousseau, 1995).

Ce processus socio cognitif d ‘encodage et de décodage, diffèrerait selon la nature des engagements perçus, et également selon la singularité interprétative des individus ….

…… Ne peut on pas supposer que les individus, contraints   par le contexte sanitaire  actuel de repenser leurs organisations,  de réinterroger la relation contractuelle qui les lie à leur employeur , revisiteraient également les fondations sur lesquelles ont été construites subjectivement  leur implication et engagement …..

A partir de quel moment peut on parler de rupture de contrat de psychologique de travail et quelles actions peuvent être mises en place individuellement et collectivement pour l’éviter  ?????? Le prochain article exposera ces concepts et piste  de réflexion / action.

 

 

 

 

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